Πολιτιστική αλλαγή στην Τοπική Αυτοδιοίκηση

Η πρόκληση

Με τους προϋπολογισμούς της τοπικής αυτοδιοίκησης να μειώνονται σε τακτική βάση και τη ζήτηση για υπηρεσίες να αυξάνεται λόγω της γήρανσης του πληθυσμού, ο δημόσιος τομέας είχε να διαχειριστεί εξαιρετικά δύσκολες καταστάσεις τα τελευταία 10 και πλέον χρόνια - έχοντας να λάβει πολύπλοκες αποφάσεις σχετικά με τις προτεραιότητες και τον τρόπο με τον οποίο θα δαπανηθούν τα χρήματα για τη στήριξη των πιο ευάλωτων.

Αυτό έχει αντίκτυπο στην κοινωνία, καθώς και στους υπαλλήλους που λαμβάνουν αυτές τις δύσκολες αποφάσεις, ενώ οι ίδιοι περνούν περιόδους σημαντικής αβεβαιότητας με αλλαγές στον τρόπο εργασίας τους, επαναξιολόγηση των θέσεων εργασίας τους, πολλαπλές απαιτήσεις από διάφορους τομείς για το χρόνο τους, ενώ εξακολουθούν να παρέχουν υπηρεσίες στο κοινό.

Ο ρυθμός και το επίπεδο των αλλαγών ήταν αδυσώπητα, επομένως αποφασίσαμε ότι έπρεπε να κάνουμε κάτι νέο - κάτι φρέσκο για να υποστηρίξουμε τους υπαλλήλους που περνούν αυτή τη σημαντική αλλαγή. Οι συνήθεις μέθοδοι επικοινωνίας, η εκπαίδευση και τα εργαλεία διαχείρισης έργων είχαν χρησιμοποιηθεί για πολλά χρόνια, ωστόσο τώρα η ανάγκη να υποστηριχθεί το προσωπικό ακόμη περισσότερο γινόταν ακόμη πιο εμφανής και κρίσιμη για την υποστήριξη της συναισθηματικής και ψυχικής του ευεξίας.

Το αποτέλεσμα

Οι εργαζόμενοι του οργανισμού αισθάνονταν όλο και περισσότερο απογοητευμένοι και κατηγορούσαν τον οργανισμό για ό,τι συνέβαινε. Αισθάνονταν λιγότερο αφοσιωμένοι στην εργασία τους λόγω των σημαντικών και αδυσώπητων αλλαγών που συνέβαιναν συνεχώς και είχαν "κόπωση από την αλλαγή". Βιώνουν όλα τα συναισθήματα της καμπύλης της αλλαγής, από το σοκ και την άρνηση μέχρι το θυμό, την ενοχή και την απογοήτευση, και ακόμη και όταν περνούσαν στην αποδοχή και την επίλυση των προβλημάτων, άλλο ένα κύμα αναγκαίας αλλαγής ερχόταν στο δρόμο τους.

Έτσι, υπήρχαν πολλοί άνθρωποι που ένιωθαν πολλά διαφορετικά συναισθήματα την ίδια στιγμή καθώς διάφορα έργα προσγειώνονταν, με το κυρίαρχο αίσθημα ότι δεν είχαν τον έλεγχο αυτού που τους συνέβαινε. Έβλεπαν νέα έργα να δρομολογούνται τακτικά, άκουγαν από την κυβέρνηση για περισσότερες περικοπές στον προϋπολογισμό την ίδια στιγμή που το κοινό και οι πελάτες απαιτούσαν τις υπηρεσίες που είχαν συνηθίσει να λαμβάνουν. Μια πολύ δύσκολη περίοδος αλλαγών για όλους τους εμπλεκόμενους.

Λύση

Το πρόγραμμα κουλτούρας σχεδιάστηκε για να υποστηρίξει όλους τους εργαζόμενους που περνούν αυτή την περίοδο αλλαγής. 26 εθελοντές ολοκλήρωσαν το δίπλωμα NLP - επιλέχθηκαν με βάση το ενδιαφέρον τους για την προσωπική ανάπτυξη και την επιθυμία τους να βοηθήσουν άλλους. Στη συνέχεια σχεδιάσαμε συνεδρίες διάρκειας 2 ωρών, τις οποίες παρέδωσαν στους συναδέλφους τους. Μοιράστηκαν τις γνώσεις του NLP που έμαθαν καθώς και τους έδωσαν μερικά απίστευτα ισχυρά και χρήσιμα εργαλεία για να τα χρησιμοποιήσουν σε αυτή την περίοδο αλλαγής και στο μέλλον.

Οι συνεδρίες ήταν διασκεδαστικές, διαδραστικές και βιωματικές. Το πρόγραμμα υλοποιήθηκε σε 3 φάσεις, με κύριο στόχο να επιτρέψει στους εργαζόμενους να έχουν μεγαλύτερη ανθεκτικότητα κατά τη διάρκεια της αλλαγής, να βελτιώσουν τη δέσμευση των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένης της βελτίωσης της αυτοεκτίμησης και της αυτοεκτίμησης, καθώς και να βελτιώσουν τη συναισθηματική ευεξία, την επικοινωνία και την αυτοπεποίθηση κατά τη συνεργασία με άλλους και την εκπλήρωση των ρόλων τους.

Πραγματοποιήσαμε συνεδρίες με ανώτερους ηγέτες, μεσαία στελέχη και εργαζόμενους πρώτης γραμμής - είχαμε μια συνεπή NLP προσέγγιση, συμπεριλαμβανομένης της γλώσσας που χρησιμοποιήσαμε. Αυτό συνοδευόταν από ένα ισχυρό πρόγραμμα επικοινωνίας, ειδικής κατάρτισης για το έργο, δραστηριοτήτων και υποστήριξης για τους εθελοντές που διεξήγαγαν τις συνεδρίες καθώς και για τους εργαζόμενους που περνούσαν την αλλαγή.

Αποτέλεσμα

Το πρόγραμμα αναπτύχθηκε για 1.500 άτομα και το 92% αξιολόγησε τις συνεδρίες NLP ως χρήσιμες και χρήσιμες στον εργασιακό χώρο. Υπήρξε αύξηση 5% στη δέσμευση των εργαζομένων όσον αφορά την "παραμονή" (πιθανότητα παραμονής στον οργανισμό), τη "γνώμη" (αν οι εργαζόμενοι θα μιλούσαν θετικά για τον οργανισμό) και την "προσπάθεια" (αν οι εργαζόμενοι θα προσπαθούσαν να κάνουν καλή δουλειά για τον οργανισμό). Τα στοιχεία αυτά προέκυψαν από την έρευνα για τους εργαζομένους που πραγματοποιήθηκε ετησίως και χρησιμοποιήθηκαν για την αξιολόγηση του αντίκτυπου του προγράμματός μας πριν και μετά.

Οι εργαζόμενοι σε ολόκληρο τον οργανισμό ήταν σε θέση να χρησιμοποιήσουν τα εργαλεία και τις γνώσεις που είχαν μάθει για να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο αισθάνονταν, ήταν σε θέση να είναι πιο ανθεκτικοί και να διαχειρίζονται τα συναισθήματά τους πιο εύκολα και να επικοινωνούν πιο αποτελεσματικά με τους άλλους. Είχαν μια κοινή γλώσσα, κατανόηση και σεβασμό για τους άλλους που περνούσαν αλλαγές και αισθάνθηκαν ότι είχαν μεγαλύτερη επιλογή για το πώς αισθάνονταν και ήταν σε θέση να αναλάβουν μεγαλύτερη ευθύνη για τον εαυτό τους, έτσι ώστε όταν ερχόταν το επόμενο κύμα αλλαγής, να είχαν κάποια εργαλεία που θα τους βοηθούσαν να διαχειριστούν την κατάσταση πιο εύκολα και να περάσουν την καμπύλη της αλλαγής πιο γρήγορα.