Changement culturel au sein des collectivités locales

Le défi

Les budgets des collectivités locales étant régulièrement réduits et la demande de services augmentant en raison du vieillissement de la population, le secteur public a dû gérer des situations extrêmement difficiles au cours des dix dernières années, voire plus, en devant prendre des décisions complexes concernant les priorités et la manière de dépenser l'argent pour soutenir les plus vulnérables.

Cela a un impact sur la société ainsi que sur les employés qui prennent ces décisions difficiles tout en traversant eux-mêmes des périodes d'incertitude significative avec des changements dans leur façon de travailler, de nouvelles candidatures pour leur emploi, des demandes multiples dans de nombreux domaines sur leur temps tout en continuant à fournir des services au public.

Le rythme et le niveau de changement étant incessants, nous avons décidé qu'il fallait faire quelque chose de nouveau - quelque chose de frais pour soutenir les employés qui traversent cette période de changement important. Les méthodes de communication habituelles, la formation et les outils de gestion de projet ont été utilisés pendant de nombreuses années, mais la nécessité de soutenir davantage le personnel est devenue encore plus évidente et essentielle pour favoriser leur bien-être émotionnel et mental.

L'effet

Les employés de l'organisation se sentaient de plus en plus frustrés et blâmaient l'organisation pour ce qui se passait. Ils se sentaient moins impliqués dans leur travail en raison des changements importants et incessants qui se produisaient en permanence et ressentaient une "fatigue du changement". Toutes les émotions de la courbe du changement étaient ressenties, du choc et du déni à la colère, au blâme et à la frustration, et même une fois qu'ils étaient parvenus à l'acceptation et à la résolution des problèmes, une autre vague de changements nécessaires se présentait à eux.

De nombreuses personnes ont donc ressenti des émotions très diverses en même temps, au fur et à mesure de l'arrivée de différents projets, avec le sentiment dominant de ne pas maîtriser ce qui leur arrivait. Ils voyaient de nouveaux projets être lancés régulièrement, entendaient parler de nouvelles réductions budgétaires de la part du gouvernement et voyaient le public et les clients réclamer les services qu'ils avaient l'habitude de recevoir. Une période de changement très difficile pour toutes les personnes concernées.

Solution

Le programme culturel a été conçu pour soutenir tous les employés qui traversent cette période de changement. 26 volontaires ont suivi le diplôme de PNL - ils ont été sélectionnés sur la base de leur intérêt pour le développement personnel et de leur volonté d'aider les autres. Nous avons ensuite conçu des sessions de 2 heures qu'ils ont présentées à leurs collègues. Ils ont partagé les connaissances de la PNL qu'ils avaient acquises et leur ont donné des outils incroyablement puissants et utiles qu'ils pourront utiliser pendant cette période de changement et à l'avenir.

Les sessions étaient amusantes, interactives et expérientielles. Le programme s'est déroulé en trois phases, l'objectif principal étant de permettre aux employés de faire preuve d'une plus grande résilience lorsqu'ils traversent une période de changement, d'améliorer l'engagement des employés, y compris l'estime de soi, et d'améliorer le bien-être émotionnel, la communication et la confiance en soi lorsqu'ils travaillent avec d'autres personnes et remplissent leur rôle.

Nous avons organisé des sessions avec des cadres supérieurs, des cadres moyens et des travailleurs de première ligne - nous avons adopté une approche PNL cohérente, y compris dans le langage utilisé. Cette démarche s'est accompagnée d'un solide programme de communication, d'une formation spécifique au projet, d'activités et d'un soutien aux bénévoles qui animaient les sessions ainsi qu'aux employés qui subissaient le changement.

Résultat

Le programme a été déployé auprès de 1 500 personnes et 92 % d'entre elles ont jugé les séances de PNL utiles et utiles sur le lieu de travail. L'engagement des employés a augmenté de 5 % en termes de "rester" (probabilité que les gens restent dans l'organisation), de "dire" (si les employés parlent positivement de l'organisation) et de "s'efforcer" (si les employés s'efforcent de faire du bon travail pour l'organisation). Ces chiffres proviennent de l'enquête annuelle auprès des employés et ont été utilisés pour évaluer l'impact avant et après notre programme.

Les employés de l'ensemble de l'organisation ont été en mesure d'utiliser les outils et les connaissances qu'ils avaient appris pour changer leur façon de se sentir, ils ont pu être plus résilients, gérer leurs émotions plus facilement et communiquer plus efficacement avec les autres. Ils avaient un langage commun, de la compréhension et du respect pour les autres qui traversaient des changements et avaient le sentiment d'avoir un plus grand choix sur la manière dont ils se sentaient et d'être capables d'assumer une plus grande responsabilité pour eux-mêmes, de sorte que lors de la prochaine vague de changement, ils disposaient d'outils pour les aider à gérer la situation plus facilement et à passer plus rapidement à travers la courbe du changement.