Angažovanje tima: Promena i tranzicija

Izazov

Klijent, globalno osnovana specijalistička inženjerska kompanija imala je dokaze iz godišnjeg istraživanja kompanije, koje je otkrilo prekid angažovanja u timu od osam tehničkih inženjera i njihovog resonih menadžera.

Rezultati istraživanja pokrenuli su viši menadžment da se pozabavi ovim pitanjem kao ozbiljnim i hitnim prioritetom.

Efekat

Na otvorenoj i poverljivoj povratnoj sesiji koju je olakšao trener zaključeno je da su članovi tima bili nezadovoljni, nezadovoljni i nezadovoljni. Stoga svako nije razmišljao, osećao ili se ponašao kao deo tima.

"Svaki čovek za sebe" kao princip je bio norma. To je bila jaka zajednička tema među njima.

Negativnost koju su doživeli sa rukovodstvom značila je da ne očekuju promene ili poboljšanje na radnom mestu. Njihov stav i ponašanje doživljavani su kao odbrambeni uglavnom zbog osećanja i verovanja da su pod vrednošću i nemoćnošću.

Tim pripadanja, rada i duha nije postojao. Moral je sve vreme bio nizak.

Oni su se rastavali i razilazili jedni sa drugima. To je rezultiralo time da su svi oni pojedinačno nesvesno ovekovečili nepoštovanje radne kulture do izvesne mere.

Njihov viši menadžer preslikao je njihovo iskustvo ograničenog očekivanja i promena. Pozitivna transformacija profesionalnih odnosa i unapređenje radne kulture sa menadžerom i među članovima tima nisu mogli da se osmisle ili ocene da su svi oni mogući.

Rešenje

Ciljevi i postupci NLP Profesisonal-a obuhvataju:

• Postavite fokusirani projekat transformacije tima koji podržava viši menadžment.
• Trener da razume, proceni i proceni efektivnost rada tima i mapira plan poboljšanja.
• Dizajnirajte i upravljajte običnim poverljivim forumom da bi tim otvoreno delio informacije i povratne informacije.
• Integrisati višeg menadžera kada su nivoi poverenja i otvorenosti ponovo uspostavljeni u timu.
• U tandemu obezbedite jedan do jedan trenerski posao starijem menadžeru kako biste podigli ličnu i profesionalnu svest o njihovom uticaju na dinamiku tima. Address management & leadership skills gap with coaching development plan.
• Dogovoreni radni ciljevi projekta i tima.
• Timski trener o osnovama efikasne komunikacije. 
• Tim za podršku radi identifikovanja i kreiranja inicijativa za unapređenje na radnom mestu kako bi se omogućio rad tima.
• Pratite, pratite i omogućite timske inicijative uz redovne sastanke i definisan dnevni red sastanka.
• Kontinuirane povratne informacije trenera timu, menadžeru i seniorskom menadžment timu o napretku projekta.

 

Rezultat

Redovni sastanci za deljenje i komunikaciju o radnim inicijativama i pitanjima vezanim za lični rad pozitivno su prihvaćeni i vrednovani. Ovi sastanci su nastavljeni i unaostavljena je mogućnost da se među timom podele relevantna poslovna i tehnička znanja.

Komunikacija kroz svest i razumevanje je svesno poštovana i otvorena. Kada se pojave konfliktna pitanja, čini se da su uhvaćeni na početku, pa su rešeni pre nego što su se pretvorili u ozbiljan problem.

Viši menadžer je shvatio uticaj ne razvijanja svog menadžmenta i rukovodećeg pristupa. Shvatanje da je došlo do razilaženja bilo je otkrovenje i otkrilo je duboki otpor promenama. Ti strahovi su rezultirali lošom komunikacijom i emotivnim ponašanjem sa timom. Te nedoumice i praznine rešene su fokusiranim i skrojenim programom razvoja trenera.

Tim koji radi i odnosi jedni sa drugima i menadžer su nastavili da se usavršava kroz dijalog u poslednje 3 godine. Manager & team feedback sa trenerom je nastavljen na godišnjem nivou kako bi se osiguralo održavanje procesa učenja, razvoja i angažovanja kroz poslovne promene.